Vous pensez être victime de harcèlement au travail ? Il ne faut surtout pas rester sans réagir, il y a va de votre santé. Le harcèlement peut avoir des conséquences très graves.
Le législateur a prévu toute une série de personne ou organisation à qui faire appel avant d’éventuellement déposer une plainte. Passons en revue les procédures légales pour lutter contre le harcèlement moral, à la fois pour la France et la Belgique.
Essayer d’objectiver le harcèlement au travail
Les personnes victimes de harcèlement ne se rendent pas toujours compte de la situation et des comportement pervers auxquels elles sont exposées. Elles ont même plutôt tendance à se remettre elles-même en question. Souvent elles se croient responsable de la situation qu’elles vivent. Vous pouvez lire l’article et voir si vous vous reconnaissez : Tu es harcelé ? Tu l’as bien cherché !!
La première étape est donc de se rendre compte que l’on subit du harcèlement psychologique au travail. Pour ce faire, voyez les outils d’évaluation :
« Êtes-vous harcelé au travail ? Découvrez des outils d’évaluation »
S’ils s’avère que les tests sont malheureusement concluant et que vous êtes harcelée ou harcelé, il convient d’envisager de comment faire cesser le harcèlement, cela passe diverses procédures légales à la disposition des travailleurs qui passent du simple signalement au dépôt d’une plainte pour harcèlement.
Les procédures à suivre en France en cas de harcèlement au travail
Lorsqu’un travailleur en France est victime de harcèlement, les personnes ou organisations suivantes peuvent jouer un rôle important pour aider à mettre fin à la situation de harcèlement et protéger les droits du travailleur :
Le responsable hiérarchique (ou chef de service pour le secteur public)
Le responsable hiérarchique a un rôle crucial à jouer pour protéger les travailleurs contre le harcèlement moral en prenant des mesures immédiates pour mettre fin à la situation de harcèlement et en protégeant la victime. Le responsable hiérarchique doit également s’assurer que les politiques et les procédures de l’entreprise sont mises en œuvre efficacement pour prévenir et traiter les cas de harcèlement.
Le Comité Social et Économique (CSE)
Le CSE est l’instance représentative du personnel dans les entreprises françaises. Il peut aider les travailleurs victimes de harcèlement en informant le personnel des politiques de l’entreprise en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement moral. Il peut également accompagner la victime dans ses démarches de signalement et proposer des actions pour mettre fin à la situation de harcèlement.
Les représentants du personnel
Les représentants du personnel ont un rôle important à jouer pour protéger les travailleurs contre le harcèlement moral en informant les travailleurs de leurs droits, en accompagnant la victime dans ses démarches de signalement et en participant à la mise en place de mesures préventives et correctives pour mettre fin à la situation de harcèlement.
L’inspection du travail
L’inspection du travail est l’autorité administrative chargée de veiller au respect du droit du travail en France. Elle peut aider la victime en enquêtant sur la situation de harcèlement et en proposant des mesures pour y mettre fin. L’inspection du travail peut également aider la victime à se réorienter vers des services d’aide externes, tels que des services de conseil psychologique.
Si la victime de harcèlement au travail ne parvient pas à faire cesser le harcèlement en s’adressant aux personnes ou organisations mentionnées précédemment, elle peut envisager d’autres voies pour faire valoir ses droits, notamment :
La médiation
La médiation est une méthode de résolution de conflit à l’amiable dans laquelle un tiers neutre, appelé médiateur, aide les parties en conflit à trouver un accord satisfaisant pour les deux parties. La médiation peut être une option pour la victime de harcèlement au travail si elle souhaite essayer de résoudre le conflit sans avoir recours à une procédure judiciaire.
Ensuite, entamer une procédure judiciaire :
- Dans le privé, il faut introduire une procédure au conseil des prud’hommes : Les prud’hommes sont une juridiction spécifique en France chargée de régler les litiges entre employeurs et salariés. Si la victime de harcèlement au travail ne parvient pas à résoudre le conflit par le biais d’une médiation ou d’autres moyens, elle peut saisir les prud’hommes pour faire valoir ses droits. Dans le cadre d’une procédure devant les prud’hommes, la victime peut demander la résiliation de son contrat de travail, une indemnisation pour les préjudices subis, ainsi que d’autres mesures correctives.
- Dans le public, le rôle du tribunal administratif dans le cadre d’un litige pour harcèlement est d’examiner les faits et les preuves présentées par la victime, ainsi que les arguments de la partie adverse (généralement l’administration employeur), afin de déterminer si des faits de harcèlement ont effectivement été commis et si l’administration a manqué à ses obligations de prévention et de protection contre le harcèlement.
Les procédures à suivre en Belgique en cas de harcèlement au travail
Les procédures légales en Belgique pour lutter contre le harcèlement moral au travail.
Informer votre hiérarchie
La première étape consiste à signaler le harcèlement moral à votre employeur. Le responsable hiérarchique peut aider une victime de harcèlement au travail de plusieurs façons :
- Écoute active : Le responsable hiérarchique doit être à l’écoute de la victime et prendre le temps de comprendre la situation.
- Prendre des mesures : Le responsable hiérarchique doit prendre des mesures pour mettre fin au harcèlement et protéger la victime. Il peut par exemple mettre en place une médiation, une enquête ou des sanctions disciplinaires contre l’auteur du harcèlement.
- Offrir du soutien : Le responsable hiérarchique peut offrir du soutien à la victime en la réorientant vers des services d’aide ou en la conseillant sur les procédures à suivre pour faire face au harcèlement.
Vous adresser à votre syndicat
Le syndicat peut aider une victime de harcèlement en la conseillant sur ses droits, en l’aidant à signaler le harcèlement à l’employeur et en l’accompagnant tout au long du processus de traitement de la plainte. Le syndicat peut également fournir du soutien juridique à la victime.
La personne de confiance
La personne de confiance est une personne désignée par l’employeur pour aider les travailleurs qui sont confrontés à des problèmes de harcèlement moral ou d’autres problèmes psychosociaux au travail. La personne de confiance peut écouter la victime, la conseiller sur les options disponibles pour traiter la situation et l’aider à rédiger une plainte officielle.
Le conseiller en prévention aspect psychosociaux
Si cela n’aide pas, vous pouvez contacter un conseiller en prévention aspect psychosociaux de votre entreprise, qui est chargé d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs. Le conseiller en prévention aspect psychosociaux est un professionnel chargé de prévenir les risques psychosociaux dans l’entreprise. Il peut aider la victime en identifiant les causes du harcèlement et en proposant des mesures pour y mettre fin. Le conseiller en prévention peut également aider la victime à accéder à des services d’aide externes, tels que des services de conseil psychologique.
Si pour les victimes de harcèlement moral, il est aisé de reconnaître les faits de harcèlement, si la littérature décrit avec tant d’exactitude :
- l’origine du harcèlement,
- les situations du harcèlement et
- SURTOUT les comportements des personnes ou organisations censées venir en aide aux personnes harcelées.
la question qui revient est pourquoi les professionnels du secteur ne reconnaissent presque jamais des situations de harcèlement ? (Lire : « 10 raisons pour lesquelles les conseillers en prévention ne concluent jamais au harcèlement moral« ).
Vu le coût pour la société en général, vu les dommages occasionnés à l’intégrité des victimes de harcèlement, vu que le législateur a pris la peine de voter des textes pour protéger les victimes, une question revient : POURQUOI CELA NE FONCTIONNE PAS ?
La médecine du travail
La médecine du travail peut aider la victime en évaluant les effets du harcèlement sur sa santé physique et mentale et en recommandant des mesures pour améliorer sa santé et son bien-être. La médecine du travail peut également aider la victime à se réorienter vers des services d’aide externes, tels que des services de soutien psychologique.
Le tribunal de travail et l’auditorat du travail
Si aucune de ces démarche n’aboutit, vous pouvez entamer une procédure judiciaire en déposant une plainte pour harcèlement devant le tribunal du travail compétent. Le tribunal du travail peut ordonner à l’employeur de mettre fin au harcèlement moral, de verser une indemnité pour les dommages subis, et même de prononcer des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur si le harcèlement moral est particulièrement grave.
En cas de procédure civile, la charge de la preuve est partagée, c’est à dire que vous devez amener des éléments présumant du harcèlement et votre employeur devra prouver qu’il ne vous a pas harcelé.
En cas de procédure pénale, vous devrez prouver le harcèlement psychologique en réunissant des pièces et/ou des témoignages.
Les dysfonctionnement de ces procédures
Ces procédures ne fonctionnent hélas pas souvent pour diverses raisons. La principale est la collusion entre les conseillers en prévention du service externes et l’employeur. Ce phénomène est encore plus vrai dans la fonction publique. Avant de s’engager dans ces démarches pénibles, quand on est harcelé, la question de la fuite doit se poser, même si c’est injuste.
Textes à repenser et mise en application des textes à repenser
Vu l’ampleur grandissante du phénomène et vu les coûts induits par le harcèlement moral au travail, il est urgent que le législateur repense les textes et revoie la façon dont ils sont appliqués.
Nous pensons que ce qui permet au harcèlement moral de se poursuivre est :
- le rôle du conseiller en prévention et son manque d’indépendance vis çà vis de l’employeur (aspects financiers)
- le fait que le conseiller en prévention gère seul les dossiers
- le fait qu’aucun juriste n’intervienne au niveau des SEPP (service externe de prévention et protection)
- le fait que le choix d’un SEPP par un employeur constitue un marché financier avec les nombreuses implications qui en découlent.
- le fait que dans les rapports du SEPP, la personne qui dépose plainte puisse être rendue responsable de sa situation.
- le fait que les inspecteurs du SPF emploi finissent par bien connaître les conseillers en prévention.
Suggestions
- Que les employeurs doivent changer de SEPP tous les X temps
- Que les plaintes formelles soient gérées conjointement par un juriste et une psychologue au sein des SEPP
- Qu’un rotation basée sur la localisation géographique existe au sein des SEPP afin qu’une personne ne couvre par une zone plus de X années.
- Qu’en dehors des éléments repris dans la plaintes, des arguments contre le travailleurs ne puissent plus être mis en avant. Les personnes mises en cause n’ont pas à attaquer le travailleur en souffrance mais à se défendre de ce qui leur est reproché.
En avez vous d’autres ?